2 мая, 2021 
adminGWP 
Нa свoeм пути стaртaпы стaлкивaются с мнoжeствoм вызoвoв и слoжныx ситуaций, кoтoрыe мoгут пoвлиять нa иx успex и пeрспeктивы нa рынкe. Срeди мнoжeствa другиx, рaннee фoрмирoвaниe стрaтeгии рaбoты с пeрсoнaлoм пoмoжeт избeжaть мнoгиx критичeскиx прoблeм.
Oпыт – пeрвый этaп
Нa мoмeнт сoздaния в 2008 гoду, Worksection сoстoялa тoлькo с чeтырex oснoвaтeлeй, кoтoрыe были движимыe идeeй сoздaть сeрвис пo упрaвлeнию прoeктaми в прoтивoвeс aмeрикaнскoму Basecamp. У кaждoгo былa мoтивaция и oпрeдeлeнный нaвык, пoзвoлявший рaзвивaть кoмпaнию. Кoгдa жe пришлo врeмя нaнимaть пeрвыx сoтрудникoв, oкaзaлoсь, чтo у нaс нe xвaтaлo oпытa, чтoбы этo сдeлaть прaвильнo.
Пoдбoр пeрвыx сoтрудникoв, кaк прaвилo, прoвoдится сoбствeнными силaми, чeрeз друзeй, знaкoмыx и рoдствeнникoв. Oтбoр прoxoдил, верней, по заинтересованности кандидатов, чем числом имеющимся навыкам. Мы отбирали людей по части личностным характеристикам, а профессиональные уходили в второй план.
Нужно признаться, нам фортуна улыбнулась, и первые наемные сотрудники проработали с нами куда долго. Но по мере роста команды, таковский подход нужно было менять. До настоящего времени более важным становился вопрос удержания и мотивации сформировавшейся команды.
Итак очевидным, что при отборе новых сотрудников важен высокоструктурированный подход и тестирование, как личных, беспричинно и профессиональных качеств.
Например, на ранних этапах я проводили не интервью, а скорее дружескую беседу. Сие не всегда позволяло выявить необходимые знания и определить мотивацию. Бывали случаи, поздно ли сотрудники уходили после одного-двух месяцев, (до как им было не полностью понятно, куда движется компания и какая их место в этом процессе. А иногда им попросту не хватало навыков для выполнения поставленных задач.
Когда сотрудник проявлял себя хорошо первые лунный (серп-два, мы расслаблялись, считая отчего так будет всегда и он самопроизвольно себя организует и мотивирует. Так чинить нельзя.
Для небольшой компании рекрутинг и введение в работу нового сотрудника требует бесчисленно сил и времени. В отличии от больших компаний, крушение с новым сотрудником приводит к потере времени и недополученной прибыли, зачем замедляет развитие стартапа.
Нанять хорошего специалиста – сие только часть работы, его нужно а ещё удержать.
Мотивация персонала, обратная ассоциация и полноценное формирование команды играют существенную функция для будущего развития. Стартапы, ей-ей и просто небольшие компании, часто упускают звездная болезнь этого процесса. Мы также долгое сезон не уделяли этому должного внимания. В что за-то момент мы осознали, ровно наша работа с мотивацией сотрудников мало-: неграмотный выходит за пределы предоставления ежедневных обедов и дружеских посиделок из-за настольными играми.
Но уход нескольких сотрудников заставил надо признаться себе, что у нас не было четкой стратегии до работе с персоналом. Поняв, к чему сие может привести, мы выделили пользу кого себя ключевые принципы по отбору и управлению персоналом.
1. Необходима политика отбора и развития персонала.
Выявите критические позиции к компании на данный момент, пропишите после ним четкие требования, а также вопросы чтобы проведения собеседования. Обозначьте, где документ находится в структуре компании, а также какие у сотрудника будут внутренние резервы роста при дальнейшем развитии компании.
Нам помогла визуальная фрейм сотрудников компании, которую мы сформировали в Miro. Немного спустя удобно нарисовать все связи, который и кому подчиняется, добавить краткое обрисовка должности и указать заработную плату в соответствии с позиции.
2. Анализируйте и адаптируйте собственный почерк управления.
По мере увеличения количества сотрудников стихийно становились все более открытыми к взаимному сотрудничеству и диалогу с коллективом. Респектабельно всегда анализировать, как топ руководство и владельцы компании взаимодействуют со своей командой. Си, согласно опросу Harvard Business School, 65% профильных специалистов отметили, сколько плохое руководство на высшем уровне является основным фактором, способствующим неудачам в стартапах с высоким потенциалом.
Тута важно понять, как сотрудники воспринимают вы, вдохновляете ли вы их нате работу или наоборот вгоняете в депрессию. (высокая) квалификация слушать сотрудников позволит выявить проблемы сверху ранней стадии. Обратная связь и здоровая отзыв очень важна.
3. Предоставьте свободу поступки и ответственность.
Возможность самостоятельно выбирать стратегию действий, приобретать доступ к нужной информации и влиять держи развитие продукта достаточно сильно мотивирует сотрудников крошечный компании. Проанализируйте, не замыкаются ли однако функции только на руководстве компании и отнюдь не занимаются ли они микроменеджментом заместо стратегических вопросов.
В стартапах и небольших компаниях сотрудники могут накладывать несколько позиций. Дайте им более всего свободы, пусть они сами выберут, зачем еще могут выполнять, помимо прямых обязанностей.
Примем, одна из наших сотрудниц, которая руководила отделом поддержки клиентов, долгое период совмещала функции тестировщика. Ей таким (образом нравилась эта работа, что в экой-то момент она приняла расшивка полностью сфокусироваться именно на тестировании По мнению.
4. Не оставляйте команду без внимания.
Сотрудники должны н, куда движется компания и чувствовать себя причастными к этому процессу. Привлекайте всех коллег к обсуждениям развития компании, вечно запрашивайте обратную связь.
Инвестируйте в воспитание сотрудников. Даже если они покинут компанию, сие поможет вашей репутации и привлечет качественных кандидатов в будущем. И опять же не забывайте праздновать вместе старшие и маленькие победы.
5. Установите персональные цели и систему вознаграждений.
Ебля каждого сотрудника стартапа непосредственно отображается в результатах компании. Поэтому для каждого сотрудника имеет принципиальное значение ставить коллективные цели, связанные с успехом компании в целом, а опять же личные – чтобы правильно расставить задница и приоритеты. При этом цели должны браться амбициозными, но достижимыми, а вознаграждение кого чем господь наделил добрейшим достаточный вес для сотрудника.
Постарайтесь натворить работу каждого сотрудника максимально прозрачной. Посадка целей, ведение задач, отслеживание успехов и провалов в одном месте (сие может быть, как и специализированные провизия для контроля задач, так и даже если обычная гугл таблица или excel обложка).
Эти пять правил стали для того нас некой дорожной картой, позволившей написать управление персоналом на системный эшелон. Такой подход помог нам учредить сильную мотивированную команду. Естественно, после этими советами стоит сложная ежедневная усилие, реализация которой – это задача без- только HR-менеджера, но в первую череда топ-менеджеров компании.
Все материалы автора
Неравно Вы заметили орфографическую ошибку, выделите её мышью и нажмите Ctrl+Enter.
Статьи, публикуемые в разделе «Мнения», отражают точку зрения автора и могут без- совпадать с позицией редакции
Напишите нам
вождение командой айтишники стартап рекрутинг майна найм айти программист запустить стартап
Опубликовано в